Rebeca Salinas

Rebeca Salinas es Psicóloga de formación, con más de siete años de experiencia en reclutamiento técnico, ayudando a empresas globales a construir equipos en América Latina y Estados Unidos. Ha liderado procesos de selección para perfiles tecnológicos y conoce en profundidad la evolución del mercado laboral. En esta conversación exploramos cómo ha cambiado la contratación con el trabajo remoto, desde la postulación hasta la negociación de ofertas.

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De qué hablamos con Rebeca Salinas

• Cómo cambió el proceso de reclutamiento después de la aparición del trabajo remoto.
• Cambios en la forma de evaluar los candidatos.
• Errores que cometen las empresas al contratar personal.
• Cómo es el paso a paso del proceso.
• Filtro de los Cvs.
• Por qué los reclutadores no responden cuando no pasan la entrevista.
• Cómo saber si tu CV lo vió una persona o AI.
• Errores en los CV.
• Adaptar el CV a cada búsqueda: sí o no.
• Coherencia entre CV y LinkedIn.
• Preguntas que se hacen en la entrevista laboral.
• No tener experiencia y aplicar igual.
• Saber si la empresa es buena opción antes de renunciar a tu trabajo actual.

Transcripción

Rebeca Salinas es psicóloga de formación y lleva más de siete años en reclutamiento técnico, ayudando a empresas globales a armar equipos en América Latina y Estados Unidos. En el episodio cuenta cómo cambió la contratación con el trabajo remoto, cómo se filtran los CV, qué errores se repiten, cómo responder en las entrevistas y cómo negociar el sueldo.

Introducción

Rebeca: Te va a tomar tiempo eso, sábelo, no te frustres en el camino, sé organizado. Ten todas tus propuestas, si puedes, en un Excel para que sepas en qué instancia vas, hace cuánto tiempo aplicaste, para saber ordenarte y tener en cuenta cuánto te está tomando. Te va a servir mucho para tener visibilidad de tus procesos. Cada proceso te va a enseñar a mejorar. Ten en cuenta lo que te dicen en cada entrevista para la próxima y te va a capacitar más para que puedas manejarte mejor en todas las entrevistas.

Magali: Hola, soy Magali Bejar y esto es Tiene que haber algo más. En el podcast desarmo la historia de profesionales valientes que transformaron sus carreras. Como buena ingeniera, analizo el camino para entender cómo lo hicieron en Tiene que haber algo más.

Aceleramos tu carrera hacia el trabajo remoto. Así que si estás pensando en cambiar de trabajo en los próximos meses, te puede servir esto: todas las semanas mando un email con búsquedas de trabajo remoto abiertas para que encuentres tu próximo desafío. Son búsquedas de áreas diferentes, tanto en español como en inglés, así que si querés recibirlo o dejarme tu CV, anotate en la descripción de este capítulo.

Estás escuchando a Rebeca Salinas. Ella es psicóloga de formación y hizo una carrera en el mundo del reclutamiento técnico, ayudando a empresas globales a construir equipos. Tiene más de 7 años en el sector y trabajó con empresas de tecnología en Latinoamérica y en Estados Unidos, liderando los procesos de selección para los perfiles técnicos. En esta conversación analizamos cómo evolucionó el proceso de contratación con la llegada del trabajo remoto. Hablamos sobre el reclutamiento, cómo es el proceso desde la postulación hasta la negociación de la oferta y desmitificamos el uso de inteligencia artificial en la selección de candidatos. Hablamos de cómo utilizar tu currículum y tu LinkedIn, la importancia del networking y todas las estrategias para que puedas aprovechar tus entrevistas. Además, discutimos tendencias en el mercado laboral y consejos clave para quienes estén buscando su trabajo remoto. Esta conversación con Rebe es una oportunidad única, porque pocas veces tenés la oportunidad de conocer cómo es el lado de los reclutadores.

Y la usamos, esta conversación del podcast, como una oportunidad para abrir la caja negra, para que vos entiendas cómo es el mundo en recursos humanos. Vamos con Rebe y cuando termines contame: ¿qué te parece este capítulo?

Hola, Rebe, bienvenida a Tiene que haber algo más. Gracias por venir a conversar conmigo.

Rebeca: Hola, Maga, ¿cómo estás? Qué lindo estar aquí.

Rebe, tenemos la oportunidad única e inigualable de abrir la caja de Pandora del mundo de recursos humanos a los candidatos que nos escuchan. Yo te voy a hacer llegar algunas de las preguntas que siempre nos hacen, porque obviamente, si vos no conocés cómo funciona el otro lado, que es muy difícil que lo conozcas, hay muchas cosas del mundo de aplicar a los trabajos que te llaman la atención. Así que empecemos: ¿por qué te parece a vos que cambió la forma en que las empresas contratan desde que el trabajo remoto empezó a ser algo más accesible a los candidatos?

¿Cómo cambió el reclutamiento desde la pandemia y el trabajo remoto?

Rebeca: Bueno, creo que hemos pasado por varias etapas. Todo esto se desencadenó por la pandemia básicamente, o tuvo su boom a partir de la pandemia, y creo que en ese momento fue como un buen momento, si quieres ponerlo así, porque como estaba todo esto del trabajo remoto, casi obligatorio, muy reciente, y se volvió una necesidad para que las cosas puedan seguir funcionando, era como muy… más fácil, se podría decir, tener un proceso para conseguir un trabajo remoto.

En ese momento, a medida que las cosas volvieron a ser normales, los procesos para conseguir un trabajo remoto se volvieron un poco más complejos. Diría que hoy en día no es igual de fácil conseguir un trabajo que lo fue durante la pandemia.

Así que marco la pandemia como el inicio, si quieres ponerlo así, de la facilidad del trabajo remoto, pero también marco el fin de la pandemia como el inicio de que el trabajo remoto conlleve ciertas dificultades para conseguirlo. Y siento que hoy estamos en una instancia en que sigue habiendo oportunidades de trabajo remoto, pero los procesos han ido cambiando muchísimo y ahora capaz hay muchos más pasos.

Filtros. No es tan fácil hacer todo el proceso y capaz es cansador, pero estamos en esa etapa. Igual, también, o sea, en 2025 estamos mucho mejor en cantidad de oportunidades remotas que antes de la pandemia. Totalmente. O sea, la pandemia abrió esa puerta y creo que es una puerta que no va a cerrarse, por más que muchas empresas muy importantes hayan dicho que quieren volver a la presencialidad.

Magali: Yo siento que hay empresas que están muy beneficiadas del trabajo remoto y no va a dejar de haber trabajo remoto, por lo menos en varias áreas. Si me tuvieses que resumir cómo veías que eran los procesos de selección prepandemia, más presencial, ponele, versus pospandemia, trabajo remoto, edición nivel hard, 2025.

Rebeca: A ver, siento que antes eran procesos más formales, se puede decir, porque estaban en otro contexto. No teníamos esta facilidad ni esta práctica que tenemos con hacer las entrevistas online. Capaz tampoco había mucho manejo de herramientas para hacer las entrevistas, o si las había, no las usaban para ese fin. Entonces fue todo un aprendizaje. Era, claro, mucho más formal. Estaba siempre la pregunta de «tengo que ir a la oficina para tener esta entrevista».

Por más que haya sido remota la entrevista, estaba la pregunta de si el candidato estaba consciente de que capaz tenía que ir a una entrevista presencial. Pospandemia es muy raro que te pregunten eso. Casi todos los procesos son por Zoom o por Google Meet o alguna otra plataforma que se use para tener las reuniones, y ya no está la pregunta de «tengo que ir a la oficina para cierta reunión». De hecho, cuando pasó que algún cliente decía «quiero tener alguna entrevista presencial», pospandemia era como que por qué tengo que ir a una entrevista presencial, o sea, no es tan fácil.

¿Cambió la forma de evaluar candidatos entre la entrevista presencial y la online?

Magali: Convencer a un candidato de una entrevista presencial hoy en día. ¿Hubo, viste, algún cambio, no en el canal de evaluación, en esto de pasar de físico a online, sino en la forma de evaluar a las personas?

Rebeca: Sí, claro, ha habido un montón de cambios, porque yo creo que la entrevista presencial te da un cierto… Capaz otro tipo de nervios, de expectativa, de preparación, y la entrevista online tiene esto: que puedes estar en un lugar que te es cómodo, que es tu ambiente, tu casa. Entonces tiene sus beneficios, obviamente. Yo creo que uno se siente más cómodo en su casa, en su ambiente, con sus cosas. Teniendo en cuenta que tiene acceso a estar en un lugar, en otro, o capaz quiere irse a un café y pedirse un café y tomar una entrevista de ahí y se siente cómodo en ese lugar. Entonces siento que ha abierto esa puerta para que uno también esté más tranquilo, relajado, en algún lugar que le sea agradable y no sea solo el entorno de oficina al que tengo que ir a dar una entrevista.

Pero ponele, hay otro cambio que yo vi, a ver, si es mi percepción o si estaba aliado, que es esto de hacer, en alguna etapa del proceso, un proyecto entregable de estos que tienen una consigna y te lo llevas a tu casa y lo trabajas un par de días o una semana. Antes de la pandemia eso lo veía solo en desarrolladores, y cuando pasamos todos a virtual lo empecé a ver en todos los roles prácticamente. Sí, sí, claro.

Te llevaban a la oficina y tenías que hacer ahí todo. Y no había ese momento para que vos tengas la libertad de hacerlo en esos días, o te daban un tiempo más largo si no era todo más inmediato, si quieres ponerlo así. Pero es otro tipo de evaluación, siento que implica que… No digo que sea malo, porque tiene sus cosas, pero siento que te da más tiempo para que presentes algo mucho mejor, más elaborado, donde se puedan ver más tus habilidades.

¿Qué pasa con los proyectos entregables que piden en las entrevistas?

Magali: Sí. Okey, voy a empezar con las preguntas polémicas, me voy a poner en el rol de los pobres candidatos. ¿Qué pasa con todas estas entrevistas donde a los candidatos nos piden un montón de cosas? Justo hace poco me apareció un videíto de alguien diciendo que había una empresa que siempre pedía este tipo de evaluaciones, como un proyecto, y después decía que se lo robaban y que después lo usaban para desarrollar los proyectos propios de la empresa, porque eran problemas reales.

¿Qué pasa con esto?

Rebeca: La verdad, he visto un montón de casos de este tipo y no estoy de acuerdo. Obviamente, me parece que hacer trabajar gratis a alguien no está bueno de ninguna forma. Te lo venden como «vas a hacer un proyecto que va a demostrar tus habilidades». Pero el otro lado es que capaz usan ese proyecto para algo, como dices, de sus cosas, que les va a servir para que ellos puedan avanzar en su proyecto o en lo que están haciendo.

Normalmente no me tocó tener este tipo de trabajos, creo que solo una vez en la que lo vendían de esa forma. Pero los proyectos que normalmente he tenido, la suerte, digamos, de trabajar con clientes, quedaban proyectos muy generales, que no eran tan específicos, porque cuando ya es muy específico va cambiando de candidato a candidato el proyecto. Te vas dando cuenta de que están dándole distintas instancias del proyecto para que se la resuelvan y de cada uno vayan sacando un pedacito, digamos.

Magali: Es una práctica malísima.

Rebeca: Obviamente, no estoy de acuerdo para nada, y en el caso que llegara a pasar, creo que se lo diría al cliente.

Magali: Claro.

Rebeca: Y bueno, además no pasa todo el tiempo, no es lo más común y es demasiado obvio si llega a pasar. O sea, yo creo que te darías cuenta como candidato y seguramente protestarías.

Magali: Claro. ¿Cómo funciona realmente el proceso de reclutamiento, desde que mando mi CV o completo el formulario hasta que contratan a alguien?

Rebeca: Uff, hay un montón de instancias en el medio. Es una montaña rusa de emociones, sí.

¿Cuáles son las etapas de un proceso de selección y qué se evalúa en cada una?

Rebeca: Y aparte es un montón de información. Así como se postula un candidato, hay varios más. Algo que no contamos los recruiters, o la gente que esté en el reclutamiento, es que cuando nos llegan los CVs, hay un montón de CVs que capaz no aplican a esa posición. Entonces tenemos que leer uno por uno para ver cuál va, cuál no va, ir separándolos. Obviamente, informar o mandar un mensaje de que no quedó, en caso de que sea la práctica de la empresa, que me parece que es una buena práctica, y después de eso ir contactando a los candidatos y respondiendo si se va a avanzar, ir agendando esas primeras reuniones, informando cómo va a ser el proceso, si se van a tener algunas entrevistas adicionales. Encima, no siempre tenemos un solo canal para postulaciones.

A veces hice un posteo y me llegaron 100 solicitudes, tengo algún ATS donde he hecho una publicación, o alguna página donde he hecho una publicación, y me han llegado otras aplicaciones. Entonces no es que tenemos que revisar un solo canal, sino que tenemos que revisar varios. Y de todos esos ir sacando toda la información y a todos los candidatos, y haciendo este mismo ejercicio de contactar y empezar a agendar las entrevistas. Hacer follow up, muchas veces no nos responden a la primera. Tenemos que hacer un seguimiento y de ahí, a los que pasen al siguiente nivel, ir avanzando, agendando otras entrevistas o presentando a los clientes.

Y así hasta que llegamos a la última instancia.

Magali: Claro, ahora. En estas etapas se evalúan cosas distintas, ¿no? Como que hay algunas etapas que siempre están porque son obligatorias y después puede haber más o menos. Si me tuvieses que resumir las obligatorias, ¿cuáles son los filtros que todos tenemos que pasar?

Rebeca: Bueno, el primero creo que sería hablar con una reclutadora. No, perdón, el primero es la aplicación. El primero es la aplicación, claro, que lean tu CV, vean si va para la posición. Eso sería como el primero. Después de eso sería la charla o responder el mensaje, que te compartan más detalles y que vos efectivamente veas y confirmes que vas con esos requerimientos. Después vendría la charla con una reclutadora o un reclutador y ahí… Vendría, digamos, es una instancia obligatoria también, porque nosotros lo que hacemos es toda una entrevista donde podamos tocar temas específicos del rol y temas generales también, a nivel cultura de la empresa, si va, si no va, si necesita algún requerimiento específico, por ejemplo, algún idioma, alguna tecnología, alguna herramienta. Así que eso sería como un primer filtro.

Y después vendría una entrevista ya con el área específica del rol, y ahí irían a cuestiones más específicas de lo que necesitan en este rol en particular, técnicamente hablando. Si hablamos de tecnología, pero también si es otra área, si es marketing, te van a evaluar de marketing, dependiendo el área, con las herramientas específicas de cada área, y tu experiencia, obviamente. Y creo que le sumaría una que es muy común, que es como el jefe de tu jefe o alguien así.

Y sí, esa sería como la última instancia. Es una instancia que da miedo, la verdad, porque te van a decir que vas a hablar con alguien que es como cabeza de la empresa. Y en esa reunión capaz no van a ir tanto a «¿sabes esto o sabes el otro?» o «¿qué hiciste en tu carrera?», sino que van a ser preguntas muy distintas. Pueden ser preguntas muy random que van a darle otro tipo de visión a la persona que te está entrevistando para ver si estás acorde a la empresa, al rol, a lo que quieren. Así que son 3 instancias súper distintas, diría, de entrevista.

Y también entendamos que cada etapa descalifica la anterior, o sea, si vos no pasas la primera, no pasas a la segunda. Totalmente. Esto se les informa igual. Siempre creo que es algo importante de informar, porque no es que yo te voy a avanzar si es que veo que no tienes ciertas cosas, o capaz para mí sí las tienes. Soy reclutadora, capaz me falta entender un poco más específico las herramientas específicas del rol.

Entonces capaz lo pasé, pero si la persona lee mi informe y me dice «mira, no», entonces ahí ya no pasaría a la segunda entrevista. Lo mismo con la siguiente y con la última. Si en la última entrevista dice no va, no va. No importa todo lo anterior que vos hayas hecho.

Magali: ¿Y por qué los reclutadores no les responden a los candidatos cuando no pasan de etapa?

¿Por qué los reclutadores no responden cuando no pasás la entrevista?

Magali: Mira, te voy a ser muy honesta, trato de responder a todos. Vamos a dejarlo en algo general, o sea, lo hablo con un montón de gente y la verdad es que yo sé que las personas que conozco por lo menos tratan de hacerlo. Me incluyo, pero se nos puede pasar. Esa es la primera cosa, se nos puede pasar, somos humanos, capaz respondí a todos y justo eres el único al que no le respondí, y vas a decir que no te responden nunca los reclutadores, y lo siento mucho.

Puede ser que todavía no esté una decisión tomada.

Y esto es algo… Yo a veces no doy un feedback negativo porque capaz el cliente no está seguro de lo que quiere y me dice «mira, no sé si quiero esto, quiero ver más personas, o quiero ver si necesitamos esto», o están cambiando los requerimientos. Mientras tanto, yo estoy buscando qué le puedo ofrecer a esta persona, si tengo otra posición similar, si alguien de mi entorno está buscando algo similar. O sea, como que están pasando un montón de cosas en el medio y no quiero todavía darte de baja. En ese lapso de tiempo pueden pasar una semana, 2, hasta 3 semanas, y puede que yo aparezca después de esas 3 semanas y te diga «disculpa que me tomé este tiempo, pero ha pasado esto, esto, esto, y tengo esto», o «no vamos a avanzar porque han cambiado mucho las cosas y no tengo nada».

Puede pasar todo esto y, claro, yo entiendo que es tiempo y hay que respetar el tiempo del otro, pero sepan que en el medio estamos trabajando en encontrar algo o esperando noticias del cliente. Esa es la otra parte. Si estás trabajando en una empresa, tienes que esperar un feedback. O si estás trabajando con clientes externos, tienes que esperar a que el cliente te dé un feedback.

Entonces también esa respuesta no depende tanto de nosotros, sino también de otro. Y ahí ya se complican las cosas. Y te voy a dar una a favor de los reclutadores: desde que se democratizó mucho más el uso de herramientas de AI, nos subió como el 40% de la carga de trabajo. ¿Esto por qué, mis queridos candidatos? Porque el 50% de las aplicaciones que llegan no tienen ni los requerimientos básicos.

Entonces este es un llamado de atención para mis amados candidatos. Sí, yo siempre estoy a favor de que si tenés más del 60% de los requerimientos, apliques igual. Pero no me apliques cuando tenés el 20%, porque es un problema para todos. O sea, genera ruido, no hay chance de que vayas a quedar, porque si no tenés lo básico, no vas a pasar. Entonces le sumás carga de trabajo a todos.

Rebeca: Totalmente. Y no solo eso, capaz estás cerrando una puerta, porque pueden notar que no estás leyendo bien, que no estás entendiendo bien. Las cosas capaz están claras, pero… Nada, también es algo importante a tener en cuenta. Solo si cumples, como dices, el 60%, aplica, y si estás seguro de que cumples con el resto, adelante. Si no, espera un poco, capacítate o fíjate si encuentras otra cosa, pero no.

Magali: Vamos con una mala para el lado de las empresas, porque acá no se salva nadie. Hay algunas empresas, no todas, que a veces tienen como posiciones fantasma abiertas, donde vos las ves, o que se abre y se cierra y se abre, se cierra la misma, o que la posición está hace mucho tiempo abierta, porque a veces te dice cuándo la abrieron. Son posiciones fantasma que desde fuera no lo podemos saber, pero hay muchas veces donde la empresa no tiene intención de llenar esa búsqueda. ¿Por qué crees que pasa esta situación?

Rebeca: Mira, yo creo que las empresas que hacen eso tienen que demostrar que se está moviendo su mercado, que tienen clientes, que tienen trabajo, para que no pierdan visibilidad en el mercado. Me ha pasado, como candidata, aplicar a posiciones que parecían reales, se puede decir, pero cerradas, y a las 2 semanas de nuevo abiertas, y así. Es eso, que las empresas yo creo que quieren visibilidad, no quieren perder visibilidad, y hacen esto, pero quedan mal, la verdad. No sé si es una buena práctica, no la considero una buena práctica y nos hacen perder el tiempo a todos. Pero sepan que si la empresa está haciendo eso, lo más seguro es que los perfiles que están teniendo ni siquiera deben estar revisando los CVs que les están llegando para esas aplicaciones.

¿Cómo saber si tu CV lo leyó una persona o una inteligencia artificial?

Rebeca: ¿Cómo podemos saber si mi CV fue realmente leído por una persona o lo vio una inteligencia artificial?

Bueno, por más que lo haya visto una AI, lo tenemos que leer si vamos a agendar una entrevista. Porque si te vamos a conocer, tenemos que por lo menos saber cuántos años de experiencia tienes, dónde estás trabajando, qué estás usando, dónde vives, cosas básicas, o tu nivel de inglés, si es que lo requiere. Digamos que puede haber un primer filtro donde la inteligencia artificial lea ciertas cosas y te diga «mira, este candidato sí tiene estas cosas y estas no». Genial, pero igual lo vamos a leer, vamos a chequear, y más aún si te hemos avanzado a entrevista.

Ten por seguro que hemos leído tu CV.

Magali: Bien, ¿es verdad o mentira que los reclutadores, sobre todo en la primera etapa del proceso, cuando entre el montón tenés que separar quiénes son los buenos y quiénes aplican a los requerimientos mínimos, un CV se lee en promedio 6 segundos?

¿Es verdad? ¿Cómo te das cuenta en 6 segundos si la persona va o no va?

Rebeca: Bueno, mira, cuando se abre una posición capaz sí me tardo más leyendo los CVs, hasta que la tengo bien aceitada. Una vez que la tengo bien aceitada es mucho más fácil, corro con los datos, voy directo a la información: esto, esto, esto, listo, ya está. ¿Puedo avanzar con esta persona o no?

Es, a ver, es fácil ir a las herramientas en caso de que te estén pidiendo herramientas específicas. Vas a las herramientas, si no tiene una que es la principal ya es un stop. Tenemos lo que sí o sí tiene que tener el candidato y lo que puede llegar a tener y le gustaría al cliente. Entonces lo primero que vas a buscar es lo que sí o sí tiene que tener el candidato, o la experiencia que sí o sí tiene que tener.

Una vez que ves eso, ya puedes avanzar a la siguiente etapa, así que vamos primero a eso. Vemos rapidito, si tiene esas, seguimos para adelante, bien. Las veces que yo tuve que leer muchos CVs, que a veces a vos te toca más que a mí, hay cosas que están muy mal, que nadie nos enseña a hacer un CV ni en la escuela, ni en la universidad, ni en ningún lado, ni tu jefe, nadie te enseña.

¿Cuáles son los errores más comunes en un CV?

Rebeca: Entonces se ven cosas que son como «vos podés hacer mejor que esta situación». Soy una persona que ha mandado CVs muy vergonzosos a lo largo de mi carrera, porque todo es un proceso.

Magali: ¿Cuáles son para vos los errores más comunes que ves en los currículums?

Rebeca: Bueno, cuando te ponen su documento, el número de su documento, me parece una información súper personal y nada relevante para un proceso laboral. ¿Lo mismo la fecha de nacimiento?

No, no me interesa la edad que tienes, mientras cumplas con todas las habilidades y requerimientos. Tu edad no significa nada. El estado civil también siempre lo suman, o la cantidad de hijos. Entiendo que es una práctica que antes la pedían en trabajos más tradicionales, pero hoy en día no. De hecho, no te está ocupando espacio de información. Después, poner una foto de cuerpo entero o una foto con filtros, una foto editada, en un ambiente capaz que no va. De hecho, el CV con foto ya no va, pero si eliges incluir foto en tu CV, que sea una foto muy profesional, lo mismo en tu LinkedIn.

Después, a ver, déjame pensar qué más.

Bueno, mala organización, mala redacción, errores gramaticales. Me parece terrible no revisar eso, más si estás aplicando a un trabajo. Y eso diría que es… ah, bueno, a veces suman colegio. Es algo muy, muy frecuente que pongan el colegio, y si ya tienes un título universitario, la verdad es que tu colegio está de más. Ya sabemos que has transitado el colegio, entonces no hay necesidad de poner en qué colegio estudiaste. Eso diría que es como lo más relevante después.

Magali: Claro, se puede entrar más a fondo a cómo se expresan las tareas, a cómo poner las fechas, los lugares, las empresas, esas cosas también. ¿O el orden de las cosas?

Rebeca: Sí, pero diría, a grandes rasgos, esas cosas serían las que no van y que se ven seguido. Claro, también está la dirección, que muchas veces aparece. Sí.

Magali: También innecesario. En cuanto a los colores, yo me pongo mal cuando abro un CV y es rosa, me hace mal, sí.

Rebeca: Sí, o que le ponen dibujitos o cosas. Entiendo que hay profesiones que capaz sí usan ciertas cosas de su propio diseño, por ejemplo, una diseñadora gráfica que quiere mostrar, o una ilustradora.

Entiendo que capaz es parte de eso, pero si no eres ilustradora o no trabajas en esto, no hagas… haz keep it simple, o sea, blanco o negro, letra común, no hagas letras grandes, letras chiquitas, todo muy relajado, muy simple, es mejor.

Magali: Claro, ¿qué pasa con cómo se ordena la información?

Rebeca: Es importante, es muy importante, porque como dices, leemos todo rápido, y si nos puedes facilitar la vida ordenando y acomodándolo, gracias. O sea, lo vamos a leer mejor, siempre bien dividido, seccionado todo, las experiencias siempre de la última a la más antigua, porque a veces ponen la más antigua arriba y la verdad es que no se entiende. Como que leo y luego me voy fijando en las fechas, entonces tengo que bajar. Después las herramientas también que estén claras y bien, como en línea, no necesitas poner mucho, es solo numerarlas o enlistarlas en realidad y ya, y que tus datos estén arriba.

Si yo quiero mandarte un mail o quiero contactarte por LinkedIn rápido, para poder tener contacto con vos.

Te sumo 2 que me acabo de acordar: uno, cuando abres y la primera página es una cartita.

La carta de presentación. No es como «a quien corresponda, gracias por tomarte el tiempo de leer mi CV», una media dedicatoria. Esa no va más, no, no. Te soy honesta, o sea…

Magali: Y después, la cantidad de páginas. ¿Cuál fue la máxima cantidad que viste en un CV?

He visto de 10 hojas, puede ser, si estaba súper mal armado. Obviamente había espacios, colores, información innecesaria, colegios, todo, mucho. Y es que había la concepción de que más es más y no menos es más. Definitivamente, actualmente, claro, en resumen, todos tendríamos que poner nuestros CVs en una sola página, y no lloren los que nos están escuchando. Y diría una regla, que la estoy inventando, que si tienes más de 10 años de experiencia podrías tener otras páginas. ¿Estás de acuerdo?

¿Conviene adaptar el CV a cada búsqueda y qué pasa con la carta de presentación?

Magali: Totalmente. Si tu experiencia no entra en una, porque tienes muchos años de experiencia, 2 está bien, 3 ya es un montón. Bien, ¿qué opinas entre mandar un CV genérico versus adaptarlo a cada aplicación que mandas?

Rebeca: ¿Adaptarlo 100%? No me parece que un CV genérico te sirva si estás aplicando a distintos roles o distintas áreas de tu trabajo, porque cada área y cada rol tiene cosas específicas, requerimientos específicos, y si vos haces uno solo, te va a cerrar puertas de entrada. Entonces… La idea es que acomodes tu experiencia a cómo está la job description del trabajo al que quieres aplicar.

Vas acomodando palabras, orden, todo, y te va a servir un montón para que te llamen.

Magali: 2025, carta de presentación, ¿va o no va?

Mira, algo que está pasando es que la están pidiendo, sí, la están pidiendo, y la están pidiendo en varios trabajos. Me ha pasado encontrarme que te piden la carta de presentación. De hecho, te pasan un form y parte del form es tu carta de presentación.

Para mí no va, prefiero el CV 100%, pero sé que las empresas la están pidiendo, así que si vas a aplicar a trabajos, haz tu CV y ten tu carta de presentación por las dudas te la lleguen a pedir. No es lo más usual y no te diría que en empresas serias que te van a entrevistar y van a seguir un proceso normal te la van a pedir, pero hay otras empresas que quieren filtrar también viendo quién hace esta carta de presentación.

Claro, por voluntad, sudor y lágrimas.

Rebeca: Entonces, si ya te da pereza hacer tu carta de presentación, es obvio que no vas a aplicar a ese trabajo, y de esa forma se han deshecho de un candidato más.

¿Tiene que haber coherencia entre el CV y LinkedIn?

Magali: ¿Cómo se relacionan, cuando vos recibís un candidato, el CV con el perfil de LinkedIn?

Rebeca: Tiene que haber coherencia, obviamente, porque si yo veo que su CV dice una cosa y su LinkedIn dice otra cosa, me llama la atención de que alguno está mintiendo y puede que no lo avance, porque desconfío de la información que esté en uno o en otro. Yo entiendo que pueden cambiar las cosas, justamente estoy diciendo que cada CV tiene que estar hecho para ciertas propuestas, pero tiene que haber una coherencia en toda esa información.

Magali: O sea, no puedes poner algo que sea muy distinto a tu LinkedIn. Yo sé que los que están escuchando deben estar pensando: pero si LinkedIn es mi historia completa, ¿no? Porque tiene un montón de campos para poner. Pero mi CV es una representación de quién soy yo para ese trabajo. ¿Cómo puedo hacer que tengan coherencia?

Rebeca: Bueno, seguramente, a ver, si yo soy una persona que trabaja en distintas áreas y en mi CV he puesto solo las que corresponden al área… Al que estoy aplicando, va a haber coherencia, porque yo voy a ir a ver tu LinkedIn si realmente estuviste en esos lugares de trabajo. Entonces ahí hay coherencia, por más que después hayas hecho como saltos, hayas tenido career breaks o, por ejemplo, por un tiempo hayas dejado de trabajar y hayas trabajado en otra cosa, has emprendido, no sé, distintas cosas que pueden pasar en la vida.

Está bien, no tienes que poner todo en tu CV, pero hay coherencia. O sea, no es que estás cambiando totalmente, sino que esa parte la estás omitiendo porque no va con ese rol, y está bien. Omitir es una cosa, pero que no haya coherencia entre una cosa y la otra es muy evidente.

¿Qué preguntas te van a hacer en la primera entrevista y cómo responderlas?

Magali: ¿Cuáles son algunas de las preguntas típicas que te van a hacer en la primera entrevista, que ya deberías estar preparado o preparada para responder?

Rebeca: Primero, quiero conocerte, así que si puedes presentarte, una presentación general. Después seguramente te voy a preguntar… Sobre tu última experiencia laboral, en qué estás trabajando, cómo es el equipo. Después, bueno, dónde estás viviendo, para entender. Normalmente busco trabajos remotos, pero igual vamos a querer saber dónde estás ubicado geográficamente. Después, bueno, seguramente vamos a pedirte algunas preguntas que tienen que ver más con tus soft skills. Y ahí te vamos a pedir que nos compartas situaciones bien específicas de tu trabajo dentro de un equipo, compartiendo con gente.

Cuáles han sido tus reacciones, cómo te manejas en ciertas situaciones. Entonces tienes que ir preparado para compartir estas situaciones de tu vida cotidiana, laboral. Así que ten en mente situaciones donde, qué sé yo, hayas tenido algo importante, algo relevante, algo positivo, algo negativo.

Magali: ¿Qué es lo que se suele pedir?

Obviamente, pretensión salarial es una pregunta. Y ya vamos a llegar a este punto.

No me metas el sueldo todavía, porque ya es bastante conflictivo. Todo lo anterior, ante estas preguntas intro, ¿cómo hay que responder? Porque cuando veo respuestas que empiezan bien y terminan mal, siento que nosotros mismos, como candidatos, pisamos el palito solos.

¿Y nos hundimos?

Rebeca: La verdad es que no hay respuesta correcta, porque cada rol tiene distintos requerimientos. Entonces lo que puede no gustarle a uno para un rol específico, para otro rol puede ser funcional. Así que más que pisar el palito, estamos viendo si vos vas para ese rol en particular. No porque sea algo bueno o algo malo, sino que esta parte va o no va con lo que necesitan para este rol a nivel soft skills.

Sí, pero igual hay muchas veces que las respuestas son «no, porque mi jefe me hizo no sé qué». O sea, no hablar mal de otras personas, ni de tu jefe ni de tu empresa anterior, no ponerte en situación de víctima. Y tampoco dar respuestas generales, porque te estamos pidiendo respuestas más específicas, y cuanto más específica sea tu respuesta, nos da más detalle de cómo vos vas a actuar en esa situación.

Magali: Así que siempre lo más específico posible, hablando en primera persona, no diciendo «generalmente» o «usualmente yo haría esto», como algo de posibilidad. Más bien: «en esta situación me pasó esto, yo hice esto, el resultado fue este». O sea, siempre teniendo en cuenta la situación, cómo pasó, cuál fue el resultado, si llegaron a alguna solución, cuál fue tu rol dentro de esa situación.

Siempre fijándote en cómo vos has actuado en esa situación. Obviamente, no hablando mal de nadie, eso te deja mal parado a vos, no deja mal a la otra persona ni a la empresa. Bien, entonces vamos a la pregunta del millón, que es el tema sueldos. Y digo esto porque técnica de negociación número uno es ir preparado para la conversación. Esto lo dicen todos los libros de la teoría de negociación. Y ya que estamos, cuento que en Tiene que haber algo más…

Hicimos una encuesta anónima de sueldos para que la gente sepa cuánto tiene que cobrar. Entonces pueden entrar a tienequehaberalgomas.com/sueldos, ver las respuestas y también participar, así todos nos beneficiamos.

¿Cómo hablar de pretensión salarial sin quedar mal parado?

Rebeca: Genial, está buenísimo. Eso, hay que hablar de plata, es la verdad, y hay que ir con una expectativa salarial, porque si no corres el riesgo de que te agarren desprevenido, de no saber cuánto quieres cobrar, de no saber con cuánto estarías conforme para vivir, o cuánto estás ganando ahora y cuánto te gustaría… Aumentar para cambiar de trabajo, hay muchas cosas. Así que siempre siéntate antes de una entrevista laboral o antes de empezar tu búsqueda y haz tus números: con este número estaría contento, lo mínimo que puedo aceptar es esto, si me ofrecen ciertos beneficios podría cambiar a esto. ¿Qué beneficios son negociables? ¿Qué beneficios no son negociables? Todas estas cosas son cosas que tienes que tener en cuenta. Me pasa mucho que me escriben, cuando contacto o cuando me contactan, y la pregunta es «¿qué salario ofrecen?», cuando el cliente me habilita, o la empresa me habilita, a compartir esta información.

Yo no tengo problema en compartirlo, pero algo que nos pasa, y creen que somos nosotros los que queremos ofrecer menos plata y no es así, es que no nos dan un rango específico, o… O nos dicen que no podemos compartir el rango. Entonces ahí es como que no tenemos que manejar esa información privada. Sepan que de nuestro lado, si está dentro de nuestras posibilidades, ofrecerles plata a nosotros no nos cambia en absolutamente nada. Así que cuando yo me contacto con los candidatos y les digo «es flexible», es porque realmente es flexible y capaz podemos llegar al número que este candidato quiera, mientras no sea algo muy alto y no podamos, pero en general sí. Así que nada.

Siempre me preguntan a mí y les devuelvo la pregunta, diciéndoles que es flexible y que me pasen sus números y que no hay ningún problema, que los vamos a tener en cuenta.

Magali: ¿Pero sí es importante tener un número en mente, si la empresa publica y te dice «estamos ofreciendo esto»?

Rebeca: Está bueno también, porque si vos ya llegas a la entrevista sabiendo cuál es el tope salarial, y es algo que lo vamos a hablar sí o sí en esta primera entrevista, a partir de eso, si no estás dentro de nuestro budget, también te lo vamos a hacer saber y te vamos a decir que por ese motivo no podemos avanzar, y el tope que te podemos ofrecer.

Magali: Bien, a mí también me gusta esto. Me gusta porque voy cambiando mis roles en esta conversación, ahora me pongo del lado de candidata, y a mí me gusta esto también de la teoría: dar un rango salarial en lugar de un número.

Perfecto. Y voy a decir algo, pero que después no me lo hagan a mí, si quieren entrar al equipo de Tiene que haber algo más: cuando te preguntan cuánto estás ganando ahora, siempre un 25% más. Siempre. Porque sí, porque la otra persona no está jugando a tu favor. O sea, la negociación de sueldo es un juego de suma cero. O sea, cuanto más gana el candidato, más, entre comillas, pierde la empresa. Como alguien gana más, alguien gana menos.

¿Entonces vos sabés que sos tu mayor defensor o defensora en esta conversación? No, la empresa hacia vos.

Rebeca: Totalmente, y eso del rango está buenísimo, porque nos das como margen para que podamos ir entre un número y el otro. Para mí es la mejor práctica venir con un rango, no tanto así con un número ya fijo. Y sí, sí, obvio, siempre hay que apuntar arriba.

¿Se puede aplicar a un puesto sin tener experiencia?

Magali: ¿Y qué hago si no tengo experiencia en el puesto, pero quiero aplicar igual?

Rebeca: A ver, es difícil si no tienes nada de experiencia, pero ¿crees que algo de tus skills puede cumplir? Depende qué rol. Si yo no sé desarrollar en Java, no me voy a meter a aplicar porque quiero, ¿no? O sea, hay cosas que sí se pueden negociar, otras no.

Magali: ¿Y si estudiaste otra cosa?

Rebeca: Conozco amigas que han estudiado antropología, psicología y se han querido meter para el lado del reclutamiento, por ejemplo, sin experiencia, pero capaz tenían habilidades de hablar con la gente. Son organizadas, tienen buen manejo de redes, saben hacer entrevistas. Entonces son skills que, si bien no habíamos tenido la experiencia antes, nos han servido para este rol, así que tienes que ver si tienes skills que puedan servir para el rol y ahí puedes aplicar. Ahora, hay posiciones que tienen apertura, dicen.

Consideramos personas de tal y tal carrera. Entonces ahí hay como más opciones de poder entrar a ciertos lugares. Ahora, si ofrece una herramienta específica con un seniority específico y vos no lo tienes, no te metas ahí. Por eso te digo, hay negociables y no negociables.

Magali: Si yo aplico y veo que vos sos la reclutadora, ¿suma si yo te escribo por LinkedIn y te digo, hola, Rebe, ya mandé mi aplicación, gracias por tenerme en cuenta, o algo así? ¿Hace la diferencia o no?

¿Ese mensaje específicamente, no?

Rebeca: No le puse la suficiente personalización al mensaje, o sea, genérico, así no. Yo lo que haría… me escriben varias personas y he tenido de todo, mensajes desde «hola, qué tal, vi que publicaste esto, contame», no, no, creo que hay que preparar también un buen mensaje tipo «Hola, ¿cómo estás? Mira, yo tengo experiencia en esto, acabo de hacer mi aplicación y quería contactarte para tener un canal más directo». No sé, puedes hacer un mensaje mucho más personal. Incluso algunas veces me han mandado mails con otros nombres o me han incluido en una cadena que habían mandado a 20 reclutadores más haciendo su aplicación. Entonces esas cosas no. Trata de ser bien personal. Cuenta: «Mira, he visto que han publicado esto y me interesa mucho. Te dejo mi CV por las dudas, hice la aplicación ahí, pero también te quería acercar mi CV».

No me parece mal, me parece súper genial y yo trato de responder a todos, y sé que las personas que trabajan conmigo también, o sea, súper amables todos cuando les escribes bien con la información necesaria.

Magali: Claro, y ante todo buena actitud, porque ahora cambio de rol como candidata. Y del otro lado hay un montón de situaciones y un montón de información que se está analizando. No es que todos estén disponibles para tu pedido. ¿Entonces también como un poco de paciencia?

Rebeca: Sí, del otro lado. Sí, la verdad es que se trata, pero a veces nos puede pasar, así que si no respondemos o nos tardamos, tengamos paciencia.

Magali: Suponete que avanzo en el proceso y estoy cerca de que me hagan una oferta. ¿Qué señales tengo que analizar como candidata para saber si la empresa es confiable? ¿Vale la pena pegar el salto y dejar mi trabajo actual?

Rebeca: Bueno, yo creo que el proceso te va a decir mucho de la empresa. Si cumplieron con los tiempos, y las entrevistas que agendaron fueron rápidas, fueron serias.

¿Cómo saber si una empresa es buena opción antes de renunciar?

Rebeca: Te vas a dar cuenta si los entrevistadores también estuvieron preparados para hacerte una entrevista o no. Habla muy mal de que un entrevistador llegue a una entrevista y no sepa qué preguntar, o esté informal, o esté desprolijo, o en un ambiente cualquiera. O sea, esas cosas te van a decir mucho si es una empresa seria o no. Después, si van cumpliendo con los pasos que te han dicho o si están sumando muchos pasos en el medio. Obviamente tienes que leer toda la información que está en Internet de esa empresa.

Andate a Glassdoor, Crunchbase, LinkedIn, o no sé, Google si está la oficina, y ve qué dicen de esa empresa.

Vas a encontrar información seguro y vas a poder leer si es una empresa seria. Después también está bueno ver cuánto tiempo está en el mercado, si sus empleados tienen antigüedad. Porque si van rotando empleados cada mes, cada 2 o 3 meses van cambiando y ves que toda la gente es nueva, dice mucho de la empresa y también denota que no quieren alguien a largo plazo, sino que están buscando capaz algo más barato, o sacar gente y sumar a otras personas. Entonces puede que no te sientas valorada en una empresa así.

A ver qué más. Y bueno, después, si te dijeron que van a hacer una offer, que la offer esté bien escrita, que tenga visibilidad de los beneficios, que esté todo bien concreto de lo que te van a ofrecer, con los tiempos, revisiones salariales, beneficios. Y si te dan equipo, todo, todo, todo tiene que estar bien escrito en tu contrato, y ahí te das cuenta de que van a cumplir con todo eso. Y no solo de palabra.

Te sumo otras 2 que son: cuando una empresa necesita todo ya, esa es una muy mala señal. Cuando es como «rápido, te doy acceso a mi información real del trabajo», aunque todavía no sé si… me falta todo eso, para mí es mala señal. Y también esto puede ser una muy buena idea para candidatos que están entrando, porque siempre la empresa te va a decir todos los valores grandiosos que después, cuando entras, vamos a ver si es o no es así. Una buena idea es hablar con exempleados, tomarte el tiempo de decir: «Oye, ¿por qué te fuiste de esta empresa o de este departamento particular?». Y ahí nos podemos ahorrar muchas desgracias. Totalmente, no es siempre fácil porque tienes que tomarte el tiempo de buscar a gente que haya trabajado ahí y contactarte con esta gente, agregarlos en LinkedIn, mandarles un mensaje, pero es una muy buena práctica. Toma tiempo, pero lo vale, lo vale totalmente.

Magali: Bien, ¿qué consejo les darías a los candidatos que están ahora buscando trabajo remoto y están en procesos de selección?

Rebeca: Bueno, primero que nada, es un proceso largo, es de mucha paciencia.

¿Qué consejos hay para buscar trabajo remoto y prepararse para las entrevistas?

Rebeca: Los procesos ya de por sí están más largos, como lo había dicho de inicio, así que te va a tomar tiempo, eso sabelo, no te frustres en el camino, sé organizado. Ten todas tus postulaciones, si puedes, en un Excel, para que sepas en qué instancia vas, hace cuánto tiempo aplicaste, para saber ordenarte. Tener en cuenta cuánto te está tomando te va a servir mucho para tener visibilidad de tus procesos. Cada proceso te va a enseñar a mejorar, así que ten en cuenta lo que te dicen en cada entrevista para la próxima, y te va a capacitar más para que puedas manejarte mejor en todas las entrevistas después. Bueno, el trabajo remoto implica que vos vas a trabajar desde tu casa, así que ten un espacio de trabajo. Ten buen Internet.

Es súper importante tener buen Internet. Sé que a veces no depende de nosotros. Puede haber un corte, puede pasar, pero en lo posible tratemos de tener siempre plan A, plan B, plan C para que no pase eso. Y bueno, hago hincapié en lo del espacio de trabajo. Es muy feo trabajar en un espacio que no está habilitado para trabajo y de pronto atrás tienes la gente caminando, o la cocina, o todo desprolijo.

Entonces traten de buscar un buen espacio, que va a decir mucho de ustedes. Que sea silencioso. Esto también se va a ver reflejado en sus entrevistas, así que les sirve ya como un buen paso para sus entrevistas de trabajo remoto tener este espacio.

Qué más. Bueno, tener un buen equipo de trabajo, una buena silla. Y dentro de lo que es trabajo remoto hay un montón de posibilidades, infórmense de todas las plataformas, todos los lugares donde se publican. He visto que más allá de las plataformas, en LinkedIn cada vez hacen más posteos de trabajo remoto, específicamente en posts, no solo en jobs. Entonces también es un trabajo buscar trabajo, así que tómense ese tiempo para seguir buscando.

Participen de varios procesos a la vez, no se queden con uno solo. Sí, varios. ¿Cuántos? Cuantos más puedas, mejor. Así, si uno no funciona, tienes el otro, ya tienes la entrevista agendada, y bueno, va avanzando la cosa, y bueno, sigan capacitándose. Muchos de los trabajos remotos están pidiendo inglés, otros idiomas, así que es súper beneficioso que en el tiempo que estás buscando tu trabajo remoto te capacites en idiomas, que siempre te van a abrir una puerta.

Magali: No sé si querés sumar algo más, Rebe.

Rebeca: Uy, me acuerdo.

Cuando estuve hace un par de años tenía muchas entrevistas, yo ya tenía preparada mi camisa de entrevistas, siempre la misma, la sigo teniendo acá. Con mis amigas nos reímos siempre de la camisa de entrevistas.

Magali: O sea, no tiene tanto que ver con vestir, o sea, que sea formal, sino con que te estás preparando y habla de vos y que…

Rebeca: Totalmente. Y que entras en ese modo.

No se lo tomen como que «ah, voy a trabajar desde mi casa, entonces puedo estar con mi pijama», ¿no? Ese día arréglate, es para sentirte bien también vos en esa entrevista. Es un trabajo, al final, aunque estés en tu casa es un trabajo.

Magali: Así que esto que dices es superlindo, porque está buenísimo prepararte para tu entrevista a nivel físico. Total, ¿cómo hacemos, Rebe, para cerrar este capítulo? ¿Algo más, un último mensaje a los pobres candidatos que están atravesando todos estos procesos?

Bueno, me ha pasado, y esto les cuento, que he tenido candidatos que me han hecho presentaciones en sus primeras entrevistas conmigo. Les diría que no. Es una muy buena práctica, pero nos confunde un poco a los reclutadores porque capaz nosotros no tenemos las habilidades técnicas específicas del rol, sino que nuestras preguntas van a ser más generales. Tenemos algo de conocimientos, pero no tan específico. Entonces, si ustedes nos arman una presentación con imágenes, con cosas, capaz nos confunde más y puede como arruinar su proceso, se podría decir, porque no está habiendo un entendimiento en esto ni nos dejan hacer preguntas.

Están haciendo su presentación. Recién tuve una entrevista y fue así, y la verdad es que salí bastante confundida de esta entrevista.

¿Entonces les diría que vayan a la entrevista preparados?

Rebeca: Sí, pero si no les han pedido una presentación, no la hagan.

Magali: Claro, menos es más.

Rebeca: Sí, totalmente. Claro, hacer lo que te pidan. Y no es más, porque es verdad que cuando haces de más también escuché esto de que hay una duda de si entendiste la consigna o si tienes habilidades de comprensión, porque no te lo pidieron. Entonces no es más, es como «¿por qué hizo más?».

Tendría que haber hecho menos, así que con eso me parece un muy buen mensaje para dejar, súper.

Magali: Entonces con esto cerramos, Rebe. Gracias por compartirle todo esto a los candidatos. Gracias por escuchar este episodio, nos ayudas un montón compartiendo este capítulo a alguien que le pueda servir. Acordate que todos los martes compartimos oportunidades de trabajo remoto; para recibir el correo, suscribite entrando en tienequehaberalgomas.com/busqueda. Además, si querés, te podés sumar a la bolsa de talento de Tiene que haber algo más y dejarnos tu CV para que te avisemos sobre oportunidades laborales en empresas.

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